Tercerización laboral: cuándo es legal, qué responsabilidad conserva la empresa y cómo evitar la intermediación ilegal

Contratas a una empresa de aseo, de seguridad o de logística y sus trabajadores pasan la jornada dentro de tus instalaciones. Si el contratista deja de pagarles, ¿quién responde? La tercerización laboral es una herramienta legítima de gestión, pero mal diseñada convierte al contratante en responsable de deudas que no generó. Este artículo es para gerentes de pyme, responsables de compras y analistas de RR. HH. que contratan o supervisan personal de un contratista.

Al terminar sabrás distinguir la tercerización de la intermediación, reconocer las señales de alerta y saber qué documentos pedir antes de firmar.

Tres figuras se confunden a diario. La tercerización, también llamada outsourcing laboral o subcontratación laboral, ocurre cuando una empresa principal encarga una obra o un servicio a un contratista que lo ejecuta con sus propios trabajadores, medios y riesgo. El contratista es el empleador de esas personas y firma con ellas el contrato de trabajo.

La intermediación laboral aparece cuando un tercero no ejecuta un servicio propio, sino que pone personas a disposición de otra empresa que las dirige. El suministro de personal solo es válido por figuras reguladas, como las empresas de servicios temporales en Colombia y Chile o las empresas de trabajo temporal en España. Para situar la tercerización dentro del conjunto de la disciplina, revisa las bases del derecho laboral.

El contenido de este artículo es general. La certificación de Certhana Academy acredita conocimientos de derecho laboral aplicado; no habilita para ejercer la abogacía ni para dar asesoría legal a terceros. Aplica lo aprendido dentro de tu función y con la norma vigente de tu país.

La ley peruana lo resume bien: el contratista debe asumir el servicio por su cuenta y riesgo, con recursos propios, responder por sus resultados y mantener a sus trabajadores bajo su exclusiva subordinación. Colombia exige algo parecido al contratista independiente: precio determinado, propios medios y autonomía técnica y directiva.

La diferencia se ve en cinco criterios, que la autoridad del trabajo evalúa por los hechos y no por el nombre del contrato.

Cuando la relación es con una sola persona y no con una empresa, la pregunta cambia: entonces importa la diferencia entre contrato civil y laboral, que se resuelve por la subordinación real y no por el nombre del documento.

La responsabilidad solidaria laboral significa que el trabajador puede reclamar la deuda al contratista, a la empresa principal o a ambos. Cada país fija cuándo nace y cuánto dura. La tabla resume el estado a 30 de septiembre de 2026.

Colombia sumó un dato reciente: el Decreto 581 de 2026 fijó criterios para que la inspección del trabajo detecte y sancione la tercerización y la intermediación ilegales, sin prohibir la que respeta los derechos laborales.

Verificar al contratista es la defensa más útil de la empresa principal, y en varios países la ley la premia. En España, el artículo 42 obliga a pedir a la Tesorería General de la Seguridad Social una certificación de que el contratista no tiene deudas; solicitarla y esperar el plazo de treinta días que la ley da para emitirla exonera a la empresa de la responsabilidad por esas cuotas. En Argentina, los reportes sobre la Ley 27.802 destacan controles como el CUIL de cada persona, los comprobantes de sueldos y aportes y la cobertura de riesgos del trabajo.

Una lista mínima sirve en cualquier país:

• Contrato escrito que describa el resultado o servicio, no solo el número de personas.
• Registro o habilitación exigidos, como el REPSE en México.
• Constancias de pago de seguridad social y de salarios de cada persona asignada.
• Cobertura vigente de riesgos laborales.
• Evidencia de cumplimiento en seguridad y salud.

Pídelos al inicio y cada mes, porque la responsabilidad se genera mientras dura el servicio. Esas exigencias se apoyan en las obligaciones del empleador que la norma fija para cada empresa.

Caso de práctica, con datos ficticios: una pyme colombiana de alimentos contrata a una empresa de aseo. Seis personas del contratista limpian la planta, pero reciben turnos y órdenes del jefe de producción, usan los uniformes y los insumos de la pyme, y el contratista cobra un valor fijo por persona al mes.

Un analista de RR. HH. detecta tres señales de alerta: la dirección del trabajo la ejerce la pyme, el contratista no aporta medios propios y el pago se calcula por persona. Aunque el aseo pueda ser ajeno a las actividades normales de la pyme, la subordinación directa puede configurar una relación laboral directa. El analista documenta los hechos, propone devolver la dirección al supervisor del contratista y escala la revisión a un abogado laboralista, sin decidir por su cuenta.

El caso ilustra el criterio que exige el derecho laboral para recursos humanos: detectar el riesgo, documentarlo y derivar.

La tercerización laboral es legítima cuando el contratista organiza el trabajo con autonomía real, y riesgosa cuando solo presta nombre. Quien contrata protege a su empresa con tres acciones: describir el resultado en el contrato, verificar los documentos del contratista cada mes y no dirigir a sus trabajadores. Empieza hoy por revisar tus contratos de servicios vigentes.